互联网时代什么时候结束，互联网寒冬原因？

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翻看朋友圈，忽然看到一则京东的“毕业须知”截图，须知的开头写道，“毕业快乐！恭喜您从京东顺利毕业！感谢一路相伴！”

互联网时代什么时候结束，互联网寒冬原因？

这份毕业须知，包括离职后社保公积金、人事档案等如何办理，以及申请背景调查、签发离职证明该怎走什么样的程序，等等。

互联网时代什么时候结束，互联网寒冬原因？

能把“裁员”讲的如此文艺的，大概也只有互联网公司了吧。

再看看B站的裁员文案，称作“bilibili毕业日”各项事宜指引。

互联网时代什么时候结束，互联网寒冬原因？

遥想当年，大家开玩笑说，毕业即失业，现在是失业即毕业，真是风水轮流转啊。

如果改天将裁员写进分手协议，我也不会感到意外。

1

裁员潮

2022年刚开始，各大企业已经坐不住了，纷纷开始了裁员。

据我所知，很多互联网公司都会内部优化员工，比如京东、华为、腾讯等企业，每年都会对绩效在后10-20%的员工进行优化，按照绩效考核进行末尾淘汰。

以前在华为工作的一位朋友说，华为每年都会给团队有末位淘汰的名额，他决心要离职的那一年，那个被淘汰的名额就由他背了，领导还找他谈了话，语重心长了一番。

刚开始，我并没有当回事，觉得就是内部优化，很正常。

但后来随着弹出裁员的新闻越来越多，我就感到了互联网企业的压力。

就拿京东来说，此次裁员覆盖业务线比较多，像京东国际、京东零售、京东物流、京东科技、京喜等板块都设置了裁员比例，而且大多数在10%-30%之间，其中京喜比例高达100%。

下图是网上流传的一张京东各个部门的名称和裁员比例，虽然数据准确性不得而知，但现在各大社交平台都有京东离职员工晒工卡的照片，可见所传不虚。

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有赞也传出裁员高达70%，裁员近2000人。

其实互联网的裁员潮也不是刚刚开始，互联网大厂裁员的消息从去年开始就频频出现了，先有字节、快手、百度，后有腾讯、阿里、京东，好像你不裁个员，都不好意思说你是互联网大厂。

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再加上教育政策的变革，线上、线下教育行业的毁灭性打击，失业的人更是不计其数。

也难怪，现在的考公成为了一大热门，人们对于稳定的需求，可以说是空前绝后。

最近这两年的经济工作报告里，“稳定”这个词的出现频率也是很高的，而保就业，也是报告的一大重点。

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2

裁员的企业那么多

为什么就不能放过刘姓大哥

既然几乎互联网大厂都在裁员，裁员的企业那么多，为什么大家偏偏不能放过刘姓大哥？

刘强东，与马云、李彦宏、雷军等人的人设是完全不同的，他向来以“带头大哥”自居。

早在2018年的第二届世界智能大会上，刘强东就说过，“京东永远不会开除任何一个兄弟。”

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当年攻城略地时，大家都是兄弟，是朝着一个共同的目标，为实现共同的梦想而步调一致的兄弟，是兄弟自然要把公司当做家，为了家打拼自然不敢计较个人得失。

然而，这些早年进入公司的兄弟们，一个个都不再年轻，工作能力和加班意愿或许都有下降，体力上拼不过年轻人不说，还比年轻人领着更高的薪水，成为了京东较贵的人才。

为了降低成本，提升生产力，与当年的兄弟割袍断义。

这恐怕才是京东裁员，引起媒体大震荡的一个主要原因吧。

就在刘强东说不会裁掉一个兄弟一年之后，京东内部发布刘强东署名的邮件，要求坚决淘汰三类人：

不能拼搏的人，无论业绩好坏，职位高低，也不管是老员工还是管培生，不管是身体原因还是家庭原因，凡是不能拼或者拼不动的。

不能干的人，也就是绩效差的。

性价比低的人，有的人不断升职加薪，或者因为岗位调动，丧失了性价比。

这样应了刘强东曾经说过的另外一句话，“混日子的人不是我兄弟。”

只能说，很可惜，刘强东的兄弟名单里，没有你。

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3

资本逐利，裁员就裁员

搞那么多噱头并不能将资本市场变成文艺品

其实，京东和B站，也不是偷换概念的头一家。

两年前，马云就说过，“阿里巴巴不是每年淘汰1000名老员工，而是为社会输送1000名经过阿里严格训练的人才。我们把他们送出去，是因为他们经过阿里的训练，对数字经济、对执行力、对管理的理解，超越了很多公司。他们就应该到别的地方去。”

华为实行末尾淘汰，是放弃平庸员工。

腾讯是进行结构性优化。

百度是鼓励狼性，淘汰小资。

蔚来是局部优化，提高运营效率。

科大讯飞是提前吃饭的员工需要被优化。

……

末位淘汰、结构优化、双向选择，各家企业如出一辙，只不过当互联网处于鼎盛时期时，在这些头部企业工作，即便被优化，出来再找工作，也是有资历和经验加持的。

但现在回望整个互联网，被优化出来的人才恐怕找工作也是困难的。

网络上对于失业非常敏感，尤其是在世界疫情持续蔓延，俄乌战争仍在继续，空难才刚刚过去一周多，互联网红利见顶、房地产半死不活、下一阵封口迟迟不来，人们对于稳定、安定的需求，比以往任何时候都要迫切。

京东、B站之所以把一份份冷冰冰的裁员通知变成了毕业指导书，或许是想用所谓的人性化裁员来抵消裁员给员工、家庭、社会带来的负面影响，但是这种方式，只会让人产生更多的抵触，这次的新闻就可见一斑。

如果说，裁员=毕业？

那么，那些还留在企业里进行深造的伙计，他们应该怎么想？

他们是因为能力太差，所以还要留在公司里继续读书？

引用互联网一位小伙伴的话，“如果员工只是毕业了，那么员工的档案（社保公积金）还能在学校放多久？学校就业指导处的联系人是谁？联系电话是多少？”

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4

如何在丛林里生存

如果裁员不可避免，怎么办？

达尔文的进化论早就告诉了我们这一切，优胜劣汰，这是职场的丛林法则。

我有一位朋友，他曾经是优秀的医药销售代表，优秀的医药大区经理，但是因为种种原因，他离开了那家药企，准备出来创业。

可创业哪儿有那么容易？换一个赛道，等于换一次血，起步就很艰难。

目前还没有明确的项目，更别提即便项目定下来，模式、资金、资源、人力，哪一样不需要殚精竭虑？

他总是说，自己曾经的团队知识结构多么优秀，做出的成绩是公司前三，自己又获得了多少个公司第一，但是这些已经成为历史了，在历史长河里过去的那些成绩是自己可以如数家珍的颗颗珍珠，却不能够给今天的你工资、价值和意义。

怎么办呢？

是时候对自己的过往职业生涯做一个复盘，去挖掘自己擅长做的事情，感兴趣做的事情，找到自己的亮点和优势，慢慢突围，明确明天要走的职业路径。

究竟怎么复盘呢，有没有方法可以借鉴？

昨天晚上一位朋友赠送了我一本他的新书《职业复盘》，总体思路是对过去的职业做梳理，明确优势、价值和亮点，指导未来的职业选择。

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而书中对于职业经验的梳理，以及优势、价值和亮点的提炼，是在职业发展平衡轮的基础上进行的。

这个职业发展平衡轮由三个层级，第一个层级也就是内轴，是动机、能力、价值、资源，第二个层级也就是中轴，是对第一个层级的4大要素的逐一细化，第三个层级也就是外轴，是对第二个层级的要素再逐一细化。

第一层。

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第二层。

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第三层。

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随着要素一层一层的剥离，我们的强项在哪儿，短板在哪儿，就一一浮出了水面。

根据木桶原理，我们要做的其实就是运用自己最长的板子去职场竞争，并且不让自己最短的板子拖自己的后腿。

5

写在最后

资本逐利是商业社会的本质，企业不是做慈善，它存在的目的就是盈利。

按照商业的逻辑，如果想让自己不失业，就要拥有企业所需要的能力和价值。

很多人对中年危机的忧患，其实说到底是对自己能力的忧患，如果你能做到行业、公司的腰部，甚至是头部，企业不仅不会裁掉你，而且还会在你主动提出离职时，通过加薪来挽留你。

商业的核心在于价值交换，现在可以想想，自己的核心价值是不是具备竞争力。

如果具备，恭喜你保持住它。

如果不具备，从现在开始锻造它。

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