萌叔joey是不是张峻宁(萌叔joey的真实姓名)

我国新材料行业正处于快速强劲发展的阶段,据有关数据资料统计表明,未来国内的新材料行业市场增速将继续保持至少20%的增长。

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我们辅导的企业客户中,有很多也是新材料企业,他们直接或间接地为国内新能源电池巨头、光电、光伏巨头提供了产品服务。在我们咨询服务的加持下,客户公司也取得了非常快速的成长,特别是电池材料及光电新材料领域的企业,增长可谓是指数级的。

据了解,电池材料和光电新材料领域,国外的技术壁垒已经打开,如国内锂离子电池产量已占全球产量的20%,在磁性材料、人工晶体、新能源材料等产业领域国内企业依靠技术引进及自主创新,产业规模不断扩大,结构持续完善,在全球市场上地位逐步增强。

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当前,对于这些新材料企业来说,产品技术的创新研发显得特别关键及重要。如何有效激发研发人员的工作积极性是很多新材料企业的重要课题。

经典的激励失误

有些人可能会说,研发人才用高额薪酬、用优越的工作环境等留住他们,年终的时候多给他们分点奖金,多设置一些奖项满足他们不就可以了么?

说起来其实很简单,但往往操作起来后发现不是那么回事。

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企业努力为研发人才提供了高额的薪酬,非常好的工作环境,年终老板也给了非常丰厚的奖金,但事与愿违,年后仍有核心的研发工程师选择离职,奖金多发了,研发团队的干劲并不如前。

为什么会这样呢?

曾经有一个生产磁性材料产品的企业,引进我们咨询服务之前,有一年业绩特别特别好,净利润同比上一年是几倍的增长。老板也是一个非常乐于分享的人,他觉得公司能取得很好的成绩,是由于研发团队年初成功开发了一款爆品,该产品直接贡献了销售额近60%,所以,他觉得要很好的激励研发部门,并拿出了很大比例的奖金分配给研发部门。

由于研发部门平时并没有对研发工程师或项目团队进行很好的绩效考评,年终也没有比较定量的数据做参考,故在研发总监跟老板的建议下,采取了相对平均的做法,将研发部门的奖金池平均分配给了每位研发工程师。每个人都拿到了比往年高2倍的年奖奖金。

按理说每个人多领了年终奖金,大家应该高兴才对。

古代有一句话叫“不患寡而患不均”,当研发这款爆品的研发工程师们知道其他项目的研发工程师比他们领得差不多时,他们不干了。

他们认为自己是付出了很多心血后才研发出这爆品,过程中的心酸只有他们自己懂,但这种“平均”的做法实则是对他们的“侮辱”。

我们知道,研发工程师的个性就是很多不满的事不会直接跟你讲,都会选择隐忍。但隐忍是有限度的,总有一天会爆发。年后该爆品项目组的几位核心工程师最终心里过不了这坎,选择了离职,怎么解释挽留都留不住。

这是典型的“多花钱还办坏事”。年后,因核心的几位工程师的离职,公司的产品研发元气大伤,当年公司的业绩也是大受影响。老板想起这事至今内心还隐隐作痛。

基于价值贡献的积分制运用

通过这个案例,我们发现并不见得企业钱发得越多越好,而是要公平,即激励要结合不同的个体或组织的价值贡献匹配对应的奖励。公平靠什么保证,靠程序和标准的公开,价值评估的公正。下面我延续这家公司的改善案例。

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因持续几年的业绩低迷,公司最终还是决定邀请我们帮忙重新梳理优化公司的研发管理体系:梳理研发流程、研发组织、研发激励及研发人才梯队建设与培养。经过全面优化梳理后,公司的研发工作正井井有条地推进,并取得了很不错的成绩。下面我重点说明下研发激励优化后的做法,对其他企业或有一定的参考意义。

我们讲激励,一直离不开两个关键字:“价值”。所有的奖励一定要基于价值贡献,价值贡献有些是有形的,如短期的经济效益;有些是无形的如长期的战略价值。不管哪种形态的价值贡献,都要建立在相对可评价的基础上,即价值可量化评估的基础上,建立一套可量化的价值评估机制。

在这家公司,我们采用的研发积分制的做法:我们为企业设计了一套积分评定模型,将所有的研发任务或项目放置于这个模型中,均能评定对应的积分,并且这个模型及评定流程均是公开的,所有人员均能自己对应这个模型标准自行评估出积分,这也呈现了价值评估的公正性。只有这样,才能让所有员工觉得公平。

当然,这个积分模型的建立是个技术活,需要与企业共创完成,积分一定要与企业认同的价值关联,并且未来可能会出现新情况,我们就需要有专门的组织不断地对这个模型进行优化。一旦开始这项工作,未来将是一个持续优化改善的过程。这个积分有点像制造型企业的定额标准工时,需要工艺部门不断地更新优化调整。

在这家企业,我们测算确定了每个积分对应单价。即每个人得到一个积分,就能得到相应的积分奖励。当然,过程中,我们有要求不同层级的人要完成对应的不同的积分,怎么对应的细节,我在这里不过多阐述。

有了这个积分模型后,所有任务及项目匹配对应积分后,每个人只要完成相应工作任务就能得到对应的积分。这个过程就是价值创造的过程。有一句话叫“绩效是干出来的,不是考出来的”,在这积分制下就完全展现出来了。

这时可能有些人会问,有些任务是有后续延伸的价值的,如新产品开发出来后,成了爆品,就是上述的一样,这时候跟积分好像就关联不起来了。

是的,我们不能奢望积分能解决所有的事,针对这类情况,我们可以设置新产品销售贡献奖的方式进行补充。即设置一个期限,在这个期限内,新产品开发团队可额外享受销售贡献奖,可以理解为产品开发提成,即每卖出一个该新产品就可给这研发团队额外激励。

奖励机制的设置也给产品开发团队一个导向,不要闷头搞开发,要及时关注市场需求及变化,开发出来的产品才是市场真正需要的,才能热卖,才能成为爆品。

积分制的原理其实非常简单,就是让企业与员工之间成为公平交易的双方。未来,积分制成熟后,完成可以用积分薪酬制代替现有的薪酬制。

借鉴是企业进步的阶梯

如上是对之前服务过的一家新材料企业客户的研发激励案例说明。其实,这种模型不仅限于新材料行业的企业,其他行业的企业也可以借鉴,原理是相通的。想了解具体操作或有意采购咨询服务的企业朋友,可以与我们保持联系!

作者|邱伟盛

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