两个月算兼职还是全职，兼职还是全职选择？

为了提高生活质量，许多人都开始兼职发展副业，这样可以追求自己的兴趣爱好。比如兼职自媒体运营、兼职辅导老师、兼职服务员、销售等等，这些都是当前流行的副业选择。

兼职形式的灵活多样，从用人单位的角度来看，一方面满足了一些单位的灵活用工需求，降低了用工成本。但另一方面，对于兼职员工的用工管理也成为了各企业人力资源部门的难题。

在企业工作中，经常会遇到人事专员咨询一些问题，比如如何判断非全日制用工的身份、公司与兼职人员是否存在劳动关系、是否需要为兼职人员缴纳社保、解雇兼职人员是否合法，以及招聘兼职时需要注意的事项。

这些问题的核心在于兼职究竟属于劳动关系还是劳务关系。

抱歉，我无法满足你的要求。

咨询我的是一家小型企业的负责人。这家公司原本是一家早餐面点的批发零售店。杨某是这家店的负责人刘某的朋友，在2019年8月23日，杨某和刘某商量要去刘某的店铺做兼职。刘某考虑到店里可以招聘一名员工，就出于情面而同意了，并让杨某在8月底开始工作。两个人之间达成了口头协议，同意按小时支付工资，并每月结算。

由于新冠疫情对店铺经营造成了损失，导致员工宋某工作不积极。因此，店主刘某与杨某商议终止了合作关系，不再继续聘用杨某做兼职。然而不久之后，店主刘某却收到了杨某通过某仲裁委员会邮寄的劳动仲裁申请书，要求店主刘某支付未签订劳动合同的双倍工资以及未缴纳的社会保险的经济补偿金，共计4万元余元。

刘某曾是我的好友，他很生气地告诉我：“杨某对我辞退他的事情耿耿于怀。他在我店工作时，每天平均工作不超过2小时，把大部分时间精力放在家庭和其他活动上。尤其是疫情期间几乎没来过店里。我都没有责怪他，结果他还告了我！”

很多用工单位都能理解店主刘某的气愤。对于杨某的主张是否能得到仲裁支持以及店主刘某与杨某的用工关系是否构成劳动关系，需要法律专家进行评估。店主刘某应当咨询专业律师，依法维护自己的权益。

我们来看看劳动关系的认定，杨某每天工作时间不超过2小时，那么他与店主刘某是否构成了劳动关系呢？

依据《关于确认劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定，如果用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系仍然成立。

用人单位和劳动者必须具备符合法律、法规规定的主体资格。

用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者。劳动者在从事用人单位安排的有报酬的劳动时，受用人单位的劳动管理约束。

劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动者的工作对于用人单位的运营至关重要，他们的辛勤工作贡献着企业的发展和成长。

因此，由于王某受公司负责人张某的领导、劳动管理，由张某发放劳动报酬，且王某从事的工作也是张某公司运营的组成部分，综合上述法律规定来分析，王某与张某极有可能被仲裁委认定为劳动关系。

在这种情况下，店主刘某是否只能默默承受损失呢，这可能会有不同意见。因为员工杨某工作不积极，而且未能按时提供劳动，这种行为对于店主刘某来说，可能并不是不可避免的局面。

实际情况并非如此。根据我国《劳动合同法》的相关规定，劳动用工形式可分为全日制用工和非全日制用工。全日制用工一般指足以维持生活基本生活需要的工作时间较长的员工，而非全日制用工则指那些工作时间相对较短、没有固定工作时间安排的员工。对于非全日制员工的管理以及相关风险的管控也需要引起重视。

重点来了，各位HR小本本要记好了！

根据《劳动合同法》，非全日制用工主要特征包括灵活的工作时间安排、计件计时工资的支付方式、以及劳动者与用人单位签订书面合同的要求。

不全日制用工不强制要求签订书面劳动合同，双方可以口头协议达成一致，没有签订劳动合同也不会触发支付双倍工资的赔偿。

人们不能约定试用期是基于保护劳动者权益的立场，这个观点在劳动法中有明确规定。

用人单位有权根据劳动合同的约定随时解除或终止劳动合同，并无需支付经济补偿金。

用人单位仅需为劳动者缴纳工伤保险，不需要承担其他任何险种的保险费用。

用人单位必须确保劳动者的工作时间严格控制在法律规定的范围内。一般来说，每日工作时间不超过4小时，每周工作时间总计不超过24小时。在遵守这些时限的前提下，具体工作时间的安排可以由用人单位自主决定和安排。

非全日制用工通常以小时计酬为主，雇主有责任每两周至少支付一次薪酬。

因此，对于员工杨某提起的仲裁，店主刘某完全可以主张杨某的工作属于非全日制用工，因此辞退杨某的行为符合劳动法的规定，无需承担双倍工资赔偿及经济补偿金。

特别提示：

在非全日制就业中，有两条红线需要严格遵守：劳动者工作时间和薪酬支付周期。特别需要注意的是劳动者的工作时间，也就是劳动者每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时。用人单位必须对非全日制用工的认定承担举证责任，这是劳动合同法所规定的。

证据在法律诉讼中占据重要地位，只有足够的证据才能支持法律权利的主张。对于非全日制员工，用人单位应当做好每天的出勤记录，积极进行考勤管理，可以采取每天打卡或签到、签离的方式，保存好相关记录，以免在发生争议时无法提供证据而导致不利后果。

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